本篇目录：
- 1、什么是HR四角色模型?
- 2、人力三支柱和六大模块区别
- 3、人力资源管理体系构建的模型有哪些
- 4、怎样理解企业的三支柱模型?
- 5、微软的人力资源管理5ps模型是指
- 6、人力资源管理工具篇——马尔可夫模型
什么是HR四角色模型?
．人力资源管理专家 (HR Expert ）熟悉组织或企业人力资源管理的流程与方法，了解政府有关人事法规政策；该角色具备一种素质。
HRBP的胜任力模型可以总结为“T或钉子”型：具有商业思维，掌握系统化技能，担任HR运营岗位，能够理解和运用成熟的HR管理模型，制定并执行能够促进组织业务发展方案的专业人仕（此定义来源于徐升华老师。
角色二：变革先锋；角色三：员工卫士（员工关系）；角色四：行政专家（人力资源专业者）；这四个角色缺一不可，否则无法在组织中真正达成有价值的目标。
IBM基于这个理论构想，自20世纪90年代初开始探索适合四角色的人力资源组织架构，终于在哈蒙兹提出质疑的2年后，提出了HR三支柱模式(或称三角模式)。他将人力资源部分为三个部分：专家中心、共享服务中心和人力资源业务伙伴。
人力三支柱和六大模块区别
人力资源的三大支柱包括招聘与配置、培训与发展以及绩效管理，六大模块包括招聘与配置、报酬与福利、绩效管理、培训与发展、员工关系管理以及人力资源信息系统。招聘与配置：这是人力资源的第一个重要支柱。
划分方式不同。（1）人力资源管理六大模块，是通过专业模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结，划分依据来自于职能的划分与合并。
三支柱和六大模块的区别：传统意义上我们说人力资源管理有六大模块：人力资源规划、招聘与配置、开发与培训、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。这种分类方法主要是从人力资源部门自身的职能上进行区分的。
人力资源三大支柱是专家中心（COE）、共享中心（SSC）、业务伙伴（HRBP）。人力资源管理六大模块：是传统HR的分类，具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源管理分六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，人力资源三支柱模型包括：COE专家中心、HRBP人力资源业务伙伴和SSC共享服务中心。
真正懂HR的人应该知道所谓的人力资源六大模块和人力资源三支柱其实就是一回事，就像一个手机，立起来看是一个手机，横起来看，也还是一个手机一块蛋糕，你从上往下看是一块蛋糕，平的看也还是一块蛋糕。
人力资源管理体系构建的模型有哪些
人力资源管理分六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，人力资源三支柱模型包括：COE专家中心、HRBP人力资源业务伙伴和SSC共享服务中心。
人力资源管理5P模型是指：“识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）”，为企业建立一整套科学有效的人力资源管理体系提供了很有价值的借鉴意义。
人力资源管理系统的六大模块具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源管理4P模型内容包括：素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理，如右图：素质管理(personality management)素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。
人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
怎样理解企业的三支柱模型?
1、HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即专家中心、人力资源业务伙伴和共享服务中心。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
2、HR（人力资源）三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，包括：即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
3、三支柱主要适用于大型企业和集团公司，因为能够帮助企业更好地实现人力资源管理的战略性和业务导向性。
4、一个企业就犹如一个生命体，它需要有三支柱支撑：即满足公司发展、满足客户需求和使员工感到满意。脱离这三支柱，企业一定就会脱离健康发展。而确保这三支柱的不衰败的方法在于对人性深刻的理解与关怀。
5、HR三支柱模型是代维·尤里奇在1997年提出的三支柱模型，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
微软的人力资源管理5ps模型是指
波特五力分析模型又称波特竞争力模型。五力分析模型是迈克尔·波特(Michael Porter)于80年代初提出，对企业战略制定产生全球性的深远影响。用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。
人力资源管理5P模型是指：“识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）”，为企业建立一整套科学有效的人力资源管理体系提供了很有价值的借鉴意义。
五大模块分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。（1）人力资源规划，是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成。
人力资源4P模型 人力资源管理的4P模型，是以组织战略为基础，以“人”、“岗”匹配为目标而建立起来的人力资源管理系统。
这种人力资源管理“5P”模式的五个方面不是彼此孤立的，而是相互联系，相辅相成的，它的协调运作必然会使人力资源发挥更大优势，也会更完整地将企业文化渗透到每个员工工作的各个领域，增强企业核心竞争力。
PS 是peoplesoft 的缩写，是专业的人力资源管理系统。人力资源管理系统， 通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。
人力资源管理工具篇——马尔可夫模型
马尔可夫模型是在人力资源规划阶段会用到的一种方法，它主要是分析一个人在某一阶段内由一个职位调到另一个职位的可能性，即调动的概率。该模型的一个基本假设就是，过去的内部人事变动的模式和概率与未来的趋势大体相一致。
马尔科夫模型是一种可以用来研究动态系统的数学模型，它可以模拟一个系统中状态的变化，根据历史数据来预测未来趋势。
马尔可夫模型是一种通过建立状态转移矩阵来描述有限状态变化规律的数学模型，适用于描述随时间发生的概率性事件，并用于预测未来事件的概率。但是，并不是所有的问题都可以使用马尔可夫模型来解决。
马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
到此，以上就是小编对于人力资源管理咨询主要集中在哪几个方面的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
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