本篇目录：
- 1、基于胜任力的人力资源规划其具体流程包括
- 2、关于OD/TD/LD的岗位职责、胜任力与发展力介绍
- 3、如何在人力资源管理中运用胜任力的研究
- 4、人力资源知识:什么是胜任力模型?
- 5、如何在人力资源管理中运用胜任力的研究?
- 6、人力资源管理需要具备的能力有哪些?
基于胜任力的人力资源规划其具体流程包括
1、(2)人力资源规划的制定阶段。它包括以下程序：预测人力资源需求；预测人力资源供给；制定人力资源供求平衡政策；制定人力资源的各项规划。(3)人力资源规划评估阶段。它包括以下程序：人力资源规划的调整；人力资源规划的评估。
2、人力资源规划在执行过程中有以下几个步骤：(1)评价现有的人力资源。
3、制定人力资源管理政策调整计划：包括招聘政策的调整、绩效考核制度的调整、薪酬和福利制度的调整、职业生涯规划政策的调整、激励制度的调整、员工管理制度的调整等。
4、并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。人力资源规划的过程调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求。
5、人力资源规划的程式即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关资讯资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
关于OD/TD/LD的岗位职责、胜任力与发展力介绍
1、TD人才发展一般要求熟悉 人才管理 、 胜任力模型构建 、 绩效分析、工作分析、任职资格体系设计、职业规划等专业及实践。 TD人才发展或者说人才培养的概念，代表了招聘和保留高质量劳动力的趋势。
2、LD：学习发展，主要包含员工培训类项目，旨在提升现有人员的Level（帮助从小白变成大咖，符合公司发展需要）（培训经理、HRBP配合）。
3、建模技术，包括文化价值的能力构建、不同层级的能力构建、以及不同职能的能力构建；评价技术，包括主管观察、行为面试、360评估、测评技术、评价中心等方法；发展技术，包括行动学习、在岗辅导、导师制、工作任务等。
4、TD的主要职责：总得来说，就是帮助组织（企业）发挥长期优势，为组织持续提供关键人才。
5、是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展。岗位胜任力具有如下特点：（1）和工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必需具备的，因而带有明显岗位特性。
如何在人力资源管理中运用胜任力的研究
1、招聘与选拔 根据胜任力模型，组织可以明确所需岗位的核心能力，制定相应的招聘策略。在选拔过程中，除了考察应聘者的知识技能，能评估其潜在的胜任力，挑选出更符合组织文化和战略的人才。
2、，任何一个职位都有其核心要求，在能力要求上可以列出5-8点关键点，只要符合其中的60%，那就可以说该职员是胜任的了。例如HR，核心要求是：各大模块都要有经验、沉稳不浮躁、善于处理人际关系、具备在压力下工作的能力等。
3、战略定位者 该胜任力主要考查人力资源从业者评估内、外部商业环境的能力，以及将其转化为洞见能力。战略定位者是人力资源九大胜任力模型的关键板块。
4、中高层管理者的胜任力模型 全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源。
5、基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立 赵永乐，王慧 (河海大学人力资源研究中心，江苏南京210098) [摘要]胜任力素质是一个组织区分在特定工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特 征。
6、能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。
人力资源知识:什么是胜任力模型?
简单来说，素质模型、能力模型，我们可以把它等同于胜任力模型，领导力模型则是专门针对中高层管理人员的胜任力模型。全能力模型则是把任职资格当中的专业知识、技能等方面的内容并入到胜任力模型当中，即打通冰山以下和冰山以下两部分。
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。
胜任力模型是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践（如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础。
如何在人力资源管理中运用胜任力的研究?
1、招聘与选拔 根据胜任力模型，组织可以明确所需岗位的核心能力，制定相应的招聘策略。在选拔过程中，除了考察应聘者的知识技能，能评估其潜在的胜任力，挑选出更符合组织文化和战略的人才。
2、，任何一个职位都有其核心要求，在能力要求上可以列出5-8点关键点，只要符合其中的60%，那就可以说该职员是胜任的了。例如HR，核心要求是：各大模块都要有经验、沉稳不浮躁、善于处理人际关系、具备在压力下工作的能力等。
3、战略定位者 该胜任力主要考查人力资源从业者评估内、外部商业环境的能力，以及将其转化为洞见能力。战略定位者是人力资源九大胜任力模型的关键板块。
4、中高层管理者的胜任力模型 全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源。
5、基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立 赵永乐，王慧 (河海大学人力资源研究中心，江苏南京210098) [摘要]胜任力素质是一个组织区分在特定工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特 征。
6、人才管理是人力资源发展的一个非常重要的阶段，这一阶段“人”成为了企业核心的竞争优势，于是人才的选、用、育、留则成了关键。
人力资源管理需要具备的能力有哪些?
育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。影响力。
做人力资源要具备电脑操作技能、基本商务礼仪、学习能力、亲和力、沟通协调能力、执行能力与抗压能力、了解心理学相关知识，具有较高情商。
业务技能 人力资源管理者必须全面了解本公司从事的业务，要求能理解公司的经济和财务能力，需要具备以客为主的对外交往技能，还要承担自已在企业战略制定方面越来越重要的解色，发挥重要作用。
人际交往能力，是衡量一个人能否适应现代社会需求的标准之一。看他是否具备善于与他人交往的能力。例如：员工在工作当中，与上下级和团队内外有关人员的沟通与交往能力。
人力资源专业人员需要具备卓越的员工关系管理能力，确保员工的满意和快乐，并维护合法权益。
从人力资源基础管理角度来看，需要具备人力资源专业的知识结构，对心理学、经济学也要有所了解，同时也要了解企业的业务运作流程、特性等等。
到此，以上就是小编对于咨询顾问胜任力模型的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
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