胜任力人力咨询公司（人力资源专员胜任力素质模型）-河池市人力咨询制造

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1、技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。

2、核心胜任力：核心胜任力是企业文化核心内容的体现，是企业对所有员工的基本要求。通用胜任力：通用胜任力是某一职类的员工所应该具备的具有通用性的能力。

3、专业人员的胜任力包括：①知识②敬业③技能，三个方面的内容。这三个方面的内容决定了一个工作人员的胜任力，也完全体现了其在今后的工作当中所具备的能力，是对于专业人员综合能力的一个表现。

4、按胜任力适应范围，可将其分为专业技术胜任力、可迁移胜任力和通用胜任力三种类型：（1）专业技术胜任力：指某个特定角色和工作所需要的胜任力，是员工为完成职责在专业技能方面的要求。

（一）初步建立岗位胜任力模型的基本框架咨询公司在了解企业战略要求和发展的前提条件下，对于需要做胜任力模型的岗位（以下简称岗位）就现有的《岗位说明书》进行详细的分析，出具分析报告。

缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。修订法是建立胜任力模型的一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解，结合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。

首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。“职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。

胜任力模型的构建归根结底就是两种方法，一是归纳法，二是演绎法。胜任力模型的三要素包括技能、态度和知识。

胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。

胜任力模型是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践（如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础。

胜任力模型是用于评估和提高员工能力的一种方法，由哈佛大学教授McClelland于1973年提出，其目的是通过概括一个人成功工作的素质来预测这个人在未来工作中的表现。这个模型的三要素：技能、态度和知识，是构成胜任力的核心要素。

胜任力模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。

胜任力模型（competencemodel）就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践（如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础。

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