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如何在人力资源管理中运用胜任力的研究
1、，任何一个职位都有其核心要求，在能力要求上可以列出5-8点关键点，只要符合其中的60%，那就可以说该职员是胜任的了。例如HR，核心要求是：各大模块都要有经验、沉稳不浮躁、善于处理人际关系、具备在压力下工作的能力等。
2、其一，在搜集到的199篇文献，研究胜任力和胜任素质在人力资源管理各模块中应用的相关文献共有60篇。
3、人才管理是人力资源发展的一个非常重要的阶段，这一阶段“人”成为了企业核心的竞争优势，于是人才的选、用、育、留则成了关键。
4、其实，执行力源自胜任力，以下简要地对HR胜任力进行分析。 从人员配置谈起 人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调。充分开发和利用员工，实现组织目标。
5、（六） 从绩效角度剖析胜任力 （七） 胜任力对人力资源管理的关键性影响。
胜任力能决定个人绩效吗
1、它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等能力，是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
2、胜任力的概念最早由美国心理学家David McClelland于20世纪50年代提出，他认为胜任力是能够区分绩效优异者与绩效一般者个人特征的关键因素。
3、胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
4、胜任力属于个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。
5、胜任力是工作表现背后所蕴涵的个人能力和行为总和，每项选拔工作都针对某个或多个胜任力，那么选拔流程的有效性和效率自然就会提高。
四川方胜人力资源服务有限公司的介绍
四川方胜人力资源服务有限公司成立于2007年08月10日，法定代表人：吴承杰，注册资本：1，200.0元，地址位于成都市高新区天仁路387号大鼎世纪广场2栋18楼。
四川方胜人力资源服务有限公司是一家正规公司。
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如何构建胜任力模型
胜任力模型的构建归根结底就是两种方法，一是归纳法，二是演绎法。胜任力模型的三要素包括技能、态度和知识。
一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。
合易认为：胜任力模型框架可从以下角度思考：企业文化、企业发展战略、所属行业特性、职责角色、绩优者特质、共性短板。
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